MJBizDaily vykonáva prieskum o diverzite v kanabisovom priemysle v USA

MJBizDaily vykonáva prieskum o diverzite v kanabisovom priemysle v USA

Na lepšie pochopenie stavu diverzity a začlenenia v americkom priemysle kanabisu MJBizDaily spúšťa svoj každoročný prieskum na meranie úlohy žien a menšín na vedúcich pozíciách.

Vlastníci, zakladatelia a vedúci pracovníci s výdajňami/maloobchodnými predajňami, pestovateľskými prevádzkami, výrobcami infúznych produktov, pridruženými firmami a vertikálne integrovanými podnikmi, ako aj priemyselnými investormi sa vyzývajú, aby sa zúčastnili na prieskume, ktorý je k dispozícii tu.

Analýza odpovedí bude súčasťou piateho vydaniaMJBizDaily'sspráva „Diverzita, rovnosť a začlenenie do priemyslu kanabisu“, ktorá bude k dispozícii na bezplatné stiahnutie v októbri.

V správe z roku 2022 sa zistilo, že percento vedúcich pozícií, ktoré zastávajú ženy a menšiny v americkom priemysle kanabisu, sa v roku 2022 v porovnaní s predchádzajúcim rokom nezmenilo.

MJBizDailybude prijímať odpovede z prieskumu do utorka 12. septembra.

Pridajte rozmanitosť na pracovisku s marihuanou prostredníctvom popisov práce, pohovorov a náborových praktík

Tento príbeh je súčasťou „Čerstvých priorít“, nášho obalového balíka v máji až júni 2022MJBizMagazín.

Keď boli mladí podnikatelia, ktorí sa ešte stále snažili rozbehnúť svoje prvé podniky, Christine De La Rosa a Charleen Caabay, spoluzakladatelia spoločnosti The People's Ecosystem, spoločnosti zaoberajúcej sa výrobou kanabisu v Oaklande v Kalifornii, prisahali, že keď si budú môcť najať pomoc, Verbovali by sa z komunít BIPOC (čierni, domorodí a farební ľudia) a LGBTQ (lesbičky, gayovia, bisexuáli, transgender a queer).

Odvtedy starí veteráni trhu otvorili reštaurácie, galériu, maloobchodnú predajňu a najnovšie aj The People's Ecosystem (TPE).

REKLAMA

Spoločnosť veľkoobchodne nakupuje kanabis od pestovateľov a pestovateľov BIPOC, vyrába predvalky, požívatiny a ďalšie produkty pod vlastnými značkami a vytvára biele produkty pre iné spoločnosti.

V každom prípade spoluzakladatelia Latiny a Filipíny splnili svoj skorý sľub. V skutočnosti osem z deviatich vedúcich pracovníkov TPE sú ľudia inej farby pleti.

'Mať iné skúsenosti'

ako sa im to podarilo?

"Tým, že neurobíte nič, čo by vám väčšina náborových spoločností povedala. Pretože tie nie sú postavené na to, aby sa pozerali na sľuby, očakávania a krásu žien alebo ľudí inej farby pleti," povedal De La Rosa.

"Meráme rôzne veci. Nebudem merať: 'Dostal si tu MBA?' Idem merať niečo iné, aby som mohol mať rôznorodý tím. Pretože to nie je len o skúsenostiach, ale o tom maťrôzneskúsenosti."

Tento pohľad je dôležitý pre priemysel zrodený z legalizačného hnutia, ktoré sľúbilo napraviť krivdy vojny proti drogám vytvorením pracovných a obchodných príležitostí pre čiernych a hnedých ľudí.

Ale vzhľadom na to, že bieli muži stále zastávajú neúmerné množstvo pozícií C-suite v kanabisovom priemysle, je jasné, že prísľub najatia ďalších kandidátov BIPOC nie je ani zďaleka naplnený.

Časť problému spočíva v tom, že zatiaľ čo viac spoločností sa prebúdza k sociálnym a obchodným výhodám najímania rôznorodých zamestnancov, len málo z nich zmenilo svoje prístupy k náboru alebo stratégie, ktoré používajú na nájdenie rôznych kandidátov, uviedli pozorovatelia z kanabisového priemyslu.

"Stále končíme s tou istou osobou, pretože používame rovnaké metriky, ktoré by ste použili v inom type odvetvia na určenie ideálneho kandidáta. Takže končíme s ľuďmi, ktorí zaškrtávajú políčka, ale nie sú nevyhnutne... prispôsobiví a flexibilný a kreatívny spôsobom, ktorý je často potrebný na prosperovanie v tomto odvetví,“ povedala Amber Littlejohn, právnička a výkonná riaditeľka Minority Cannabis Business Association.

"Toto je taký nekonvenčný biznis, je tu tendencia chcieť ísť s našimi zamestnancami super-konvenčne. Ale nie je to dobrá vec."

Ste držiteľom alebo žiadateľom o sociálnu spravodlivosť kanabisu?

Tím MJBizCon teraz prijíma žiadosti o štipendium programu Social Equity 2023.

Poslaním tohto programu je poskytnúť držiteľom licencie na kanabis alebo žiadateľom o prístup k celosvetovej konferencii a veľtrhu kanabisu číslo 1 v Las Vegas.

Kto sa môže prihlásiť?

Študenti, ktorí sú v súčasnosti zapísaní do programu súvisiaceho s kanabisom na akreditovanej univerzite alebo vysokej škole.

Manažéri kanabisu v licencovanom pestovaní sociálneho majetku, ťažbe/spracovaní, maloobchode, výrobe/značke (alebo čakajúci na schválenie žiadosti).

Nenechajte si ujsť túto príležitosť, ktorá vám môže zmeniť život.

Prihláste sa na účasť na MJBizCon ešte dnes – Obdobie podávania žiadostí sa skončí 24. júla!

Kliknutím použijete

Pridanie povedomia

"Odstránenie zaujatosti začína uvedomením si vlastných nevedomých predsudkov: školením okolo nich a pochopením perspektív iných ľudí. Je to o uvedomení si," povedala Natasha Bowman, prezidentka Performance ReNEW, poradenskej firmy so sídlom v New Yorku zameranej na rozmanitosť. , spravodlivosť a inklúzia (DEI).

Lanett Austin, vrchná riaditeľka rozvoja talentov v multištátnom operátorovi Curaleaf Holdings so sídlom v Massachusetts, súhlasí s tým, že zmena začína uznaním vlastných predsudkov.

"Skôr ako príde životopis, musíte sa uistiť, že ako jednotlivec máte kontrolu nad tým, aby ste povedali: Som si vedomý svojich predsudkov." ... Takže teraz sa môžem na tohto (kandidáta) pozrieť nestranne a podľa svojich najlepších schopností ako profesionál – ako výkonný, tak aj ako náborový manažér,“ povedal Austin. Curaleaf najal BiasSync, spoločnosť so sídlom v Los Angeles, ktorá vyvíja DEI a školiaci softvér a programy na elimináciu zaujatosti, aby pomohla tomuto úsiliu.

De La Rosa súhlasí s tým, že spoločnosti, ktorých cieľom je zvýšiť rozmanitosť svojich zamestnancov, by mali začať zapojením poradenskej firmy DEI, ktorá môže pomôcť určiť, kde spoločnosť a jej vedúci pracovníci dosahujú skóre v oblasti náboru rozmanitosti. Odporúča Cannabis Doing Good, poradenskú firmu DEI so sídlom v Denveri, ktorej školenie sa začína sebahodnotením.

"Nemôžete len povedať: 'Chcem zamestnať ľudí inej farby pleti' a potom vypísať popis práce. Musíte pochopiť kultúru svojej vlastnej spoločnosti," povedal De La Rosa. "Nie je to len najať niekoho, kto má (osobu) farby pleti alebo ženu, je to o pochopení toho, ako bude súčasťou vášho tímu a čo môžete urobiť, aby ste zaistili, že budú mať tie najlepšie skúsenosti."

Diverzifikujte svoju skupinu žiadateľov

V kanabise a v iných odvetviach sa nedostatok farebných ľudí a žien na manažérskych a výkonných pozíciách často pripisuje nedostatku žiadostí od ľudí inej farby pleti a žien.

Ale to je falošná výhovorka, povedal Littlejohn. Problém je v tom, že spoločnosti používajú hodnotiace kritériá, ktoré v najlepšom prípade nedokážu uznať úspechy a zručnosti ľudí inej farby pleti a žien a v horšom prípade vylučujú ženy a kandidátov inej farby pleti.

"To, čo vidíme, sú popisy pracovných miest, ktoré sa šíria štandardným spôsobom bez toho, aby sa zamysleli nad jedinečnosťou tohto odvetvia," povedal Littlejohn. "Problémom je, že títo rôznorodí kandidáti nespĺňajú kritériá, ktoré hľadajú zamestnávatelia. Problémom však nie je kandidát, ale to, že konvenčné kritériá neberú do úvahy schopnosti, ktoré majú rôznorodí kandidáti, a kandidátov, ktorí spĺňať konvenčné kritériá nemajú."

Konvenčné kritériá, ktoré sú slabými prediktormi úspechu kanabisového priemyslu, no napriek tomu sa často používajú pri hodnotení kandidátov, môžu zahŕňať dochádzku na vysokú školu, univerzitné tituly, roky skúseností a pracovné zaradenie, predchádzajúce odvetvia, veľkosť spoločností, v ktorých pracovali, a politické prepojenia, povedal Littlejohn.

Nekonvenčné kritériá, ktoré sú často dobrými prediktormi úspechu kanabisového priemyslu, ale ktorým sa často vyhýbajú, zahŕňajú skúsenosti na trhu so staršími ľuďmi, začínajúce podniky, účasť v komunitných organizáciách a organizáciách sociálnej spravodlivosti a byť osamelým rodičom.

„Ak sa pozriete na to, čo robia ženy a ľudia inej farby pleti sami, s veľmi malým počtom zdrojov, znamenalo by to, že ľudia musia nájsť spôsob, ako zosúladiť svoje náborové kritériá a kritériá pre rôzne pozície, aby to podporili,“ Littlejohn povedal.

De La Rosa z The People's Ecosystem povedala, že vybudovala rôznorodý personál tým, že si vážila skúsenosti, ktoré iné spoločnosti nemusia.

"Vždy sa pozeráme na ľudí zo starého trhu," povedala a dodala, že pozorovatelia z odvetvia by nemali byť prekvapení, keď nelegálne trhy prevládajú nad legálnymi. "Celý trh s kanabisom pochádza zo starého trhu. Už tu bola celá kultúra, celá zákaznícka základňa."

Zoberme si Melanie Davis, prevádzkovú riaditeľku spoločnosti The People's Ecosystem, ktorá bola predtým pestovateľom na trhu v Novom Mexiku a Oregone.

"Toto sú ľudia, ktorí v tradičných spoločnostiach... by sa nepovažovali za úspešný prechod na pozíciu C-suite alebo riaditeľa. My sme to však urobili, pretože... vedeli, ako pracovať so starými trhmi a pomôcť im posunúť sa na legálne Pochopili prekážky vstupu, takže nám mohli pomôcť zistiť, ako tieto prekážky nemať,“ povedal De La Rosa. „Bežná náborová spoločnosť by sa pýtala: 'Kde si chodil do školy? Aký máš titul atď.' To je skvelé, ale veľa kvalifikovaných žien a farebných ľudí takéto veci nemá."

Buďte pútaví a proaktívni

Ak údaje ukazujú, že spoločnosť nezískava rôznorodých žiadateľov, potom vedenie musí zistiť prečo, povedal Bowman z Performance ReNEW. Neoslovuje spoločnosť rôzne organizácie? Existuje niečo na reputácii spoločnosti alebo jej webovej stránke, čo odpudzuje kandidátov na farbu?

"Musíte urobiť nejaké kopanie. Keď získate tieto čísla, aby ste videli, ako vyzerajú demografické údaje vášho žiadateľa, potom určte, 'No, aký je náš problém?' Ak zvýšite počet rôznych ľudí, ktorí sa uchádzajú, toto (náborové) číslo sa zvýši,“ povedal Bowman.

Medzi veci, ktoré by mohli odradiť kandidátov s farebným odtieňom pleti a odradiť ich od uchádzania sa o prácu vo vašej spoločnosti, patrí webová stránka, na ktorej nie sú farební ľudia na fotografiách, vedúci, ktorí všetci chodili na rovnakú školu alebo typ školy, a neschopnosť hovoriť venujte sa dôležitým otázkam.

Spoločnosti môžu tiež posilniť svoju dôveryhodnosť darovaním na filantropické účely súvisiace s rozmanitosťou, spravodlivosťou a začlenením.

Aj keď tieto opatrenia môžu zvýšiť rozmanitosť skupiny uchádzačov, spoločnosti nemôžu len očakávať, že určitá časť životopisov bude od kandidátov inej farby pleti. Je skôr povinnosťou spoločností, aby vyšli do komunity – najmä do komunít farieb – a do subjektov, ktoré by mohli byť zdrojmi na nábor kvalifikovaných kandidátov BIPOC. Medzi tieto subjekty môžu patriť profesijné skupiny, ako je Minority Cannabis Business Association, miestne obchodné komory, ako aj historicky čierne vysoké školy a univerzity (HBCU).

"Tie kariérne kancelárie (v HBCU) vedia, čo robia ich absolventi, kto hľadá prácu, aký druh práce, kto sa môže pohybovať atď. Majú veľa informácií," povedal Bowman.

Napríklad Curaleaf má partnerstvo s Alcorn State v Mississippi – HBCU a Austin's alma mater – ako aj s Southern University v Louisiane, pričom obe uľahčujú stáže s kanabisovým multištátnym operátorom.

Rozhovory a zodpovednosť

Okrem toho, že je zámerné, kde a ako hľadáte talent, existujú nástroje a stratégie, ktoré môžu znížiť zaujatosť v procese kontroly životopisu a pohovoru.

Jedným z takýchto nástrojov je „slepý životopis“ alebo životopis bez akýchkoľvek informácií, ktoré by mohli prezradiť pohlavie, rasu alebo etnickú príslušnosť uchádzača. Takže napríklad neexistujú mená, adresy alebo profesijné združenia, povedal Bowman.

V súčasnosti je najbežnejším spôsobom, ako dosiahnuť „slepý životopis“, manuálne, povedal Bowman a dodal, že náboroví pracovníci môžu odstrániť identifikačné informácie zo životopisov alebo žiadostí o zamestnanie predtým, ako ich odovzdajú manažérovi náboru.

Je tiež možné nájsť cenovo dostupné softvérové ​​doplnky, ktoré odstraňujú identifikačné informácie a sú kompatibilné s väčšinou systémov na sledovanie uchádzačov (softvér na webových stránkach alebo pracovných tabuliach, ktoré dostávajú životopisy), povedal Bowman.

Je tiež dôležité odstrániť zaujatosť počas fázy rozhovoru. Jedným zo spôsobov, ako to dosiahnuť, je mať rôznych anketárov, ktorí si môžu navzájom overiť svoje zaujatosti, povedal Bowman.

Napríklad fráza: "Nemyslím si, že táto osoba je vhodná pre kultúru," je často kód pre: "Niečo mi na tejto osobe je nepríjemné."

"To je naozaj vaša zaujatosť, ktorá kontroluje. Takže je dobré mať ďalších ľudí, ktorí si na to môžu dať pozor a skontrolovať túto zaujatosť, aby sa naozaj hlbšie zamerali na to, či je to vaša zaujatosť, alebo táto osoba naozaj neprináša pridanú hodnotu?" ?'“ vysvetlil Bowman.

Je tiež dôležité, aby sa otázky týkali práce. Nejde len o to, aby sa eliminovali nevhodné otázky, ale aj otázky, ktoré by mohli odhaliť niečo, čo majú anketár a opýtaný spoločné – chodili do rovnakej školy alebo sa venovali rovnakým voľnočasovým aktivitám – a skreslili úsudok anketára v prospech kandidáta, ktorý nemusí byť rovnako kvalifikovaný ako ostatní.

"Povedzme, že sme chodili na rovnakú vysokú školu, takže sa začneme rozprávať o našich zážitkoch z tej vysokej školy. A ty (vedúci pohovor) odchádzaš s tým dobrým pocitom ako: 'Nadviazal som dobré spojenie,' ale ty naozaj." Nepýtal som sa otázky, ktoré súvisia s prácou,“ vysvetlil Bowman. "Je dôležité zabezpečiť, aby existovali štandardné pracovné otázky, ktoré sa každý pýta."

Po pohovore je múdre nechať druhú skupinu ľudí, aby sa pozrela na spätnú väzbu od anketárov, aby sa uistila, že voči kandidátovi neexistuje žiadna zaujatosť – či už nepriaznivá alebo priaznivá.

„Spočiatku to môže chvíľu trvať... Ale akonáhle začnete budovať túto rozmanitosť v rámci organizácie, začne sa to diať organicky,“ povedal Bowman.

Tento príbeh je súčasťou „Čerstvých priorít“, nášho obalového balíka v máji až júni 2022MJBizMagazín.